Le recours à un contrat de travail à durée déterminée – CDD – n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Un tel contrat ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Quand peut-on avoir recours à un contrat à durée déterminée – CDD ?
Un contrat à durée déterminée – CDD – peut être conclu pour différents motifs :
Remplacement
- remplacement d’un salarié absent – sauf en cas de grève – ou dont le contrat est suspendu.
- remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel.
- en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste.
- dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant en CDI (durée limitée à 9 mois).
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.
- exécution d’une tâche occasionnelle ou d’une commande exceptionnelle.
- exécution immédiate de travaux urgents (durée limitée à 9 mois).
Emploi saisonnier
- pour des travaux appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction des modes de saisons ou des modes de vie collectifs.
Emploi d’usage
- pour certains emplois, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
CDD sportif
- en vue de protéger les sportifs professionnels et de haut niveau.
- spécificités : pas de période d’essai ni d’indemnités de fin de contrat.
CDD « sénior »
- en vue de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés (durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois)
CDD à objet défini
- pour la réalisation d’un objet défini, d’une durée comprise entre 18 et 36 mois, un CDD peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres.
Quelle est la durée d’un contrat à durée déterminée – CDD ?
La durée d’un contrat à durée déterminée est limitée et précisée dans le contrat.
Celle-ci ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée (renouvellement inclus) variant selon le type de contrat :
- Remplacement d’un salarié : 18 mois (ou jusqu’au retour du salarié)
- Départ définitif d’un salarié : 24 mois
- Attente de l’entrée en fonction d’un nouvel embauché : 9 mois (ou jusqu’à l’arrivée du salarié recruté)
- Accroissement temporaire de l’activité : 18 mois
- Emploi saisonnier : 6-8 mois (ou fin de la saison)
- CDD sportif : 1 à 5 ans (renouvelable)
- CDD d’usage : 18 mois (ou fin des besoins)
- CDD senior : 18 à 36 mois
Le contrat à durée déterminée – CDD – prend donc fin à la date fixée (ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu) ou à la fin de la période de renouvellement.
Période d’essai du contrat à durée déterminée – CDD
Si le contrat à durée déterminée comporte une période d’essai, la durée de cette période est limitée à :
- un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois,
- à un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
→ Consulter la Fiche Pratique La période d’essai
Comment doit-être rédigé un contrat de travail à durée déterminée – CDD ?
Le contrat doit impérativement être établi par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (le jour de l’embauche ne compte pas dans ce délai).
À défaut d’écrit ; le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à durée déterminée – CDD ?
Le contrat à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif.
Il doit être écrit et indiquer les mentions suivantes :
- le nom et la qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement),
- la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement ou la durée minimale,
- le poste de travail occupé par le salarié,
- l’intitulé de la convention collective applicable,
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire),
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Délai de prévenance pour un contrat à durée déterminée – CDD
Lors de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié.
1. L’employeur doit prévenir le salarié au moins (pour une période d’essai d’au moins 1 semaine) :
- 24 heures à l’avance en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise,
- 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
- 1 mois à l’avance après 3 mois de présence.
2. Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance, délai ramené à 24 heures en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours.
Lors de l’exécution d’un contrat à durée déterminée – CDD
Le salarié en contrat de travail à durée déterminée – CDD – bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : conditions de travail, accès aux équipements collectif, indemnités complémentaires en cas de maladie ou d’accident…
L’indemnité de fin de contrat du CDD
En fin de contrat, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle est versée en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie.
L’indemnité n’est pas due pour :
- un CDD saisonnier ou d’usage
- un CDD se poursuivant en CDI
- un CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI
Rupture du contrat de travail à durée déterminée – CDD
Pendant la période d’essai, le contrat peut être rompu à tout moment et ne donne lieu à aucune indemnité.
Une fois cette période achevée, le contrat ne peut plus être rompu (sauf en cas d’accord des partis, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail). En cas de rupture par l’employeur, ce dernier doit verser des dommages et intérêts au salarié. Si le salarié rompt le contrat, il sera condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts.
Sanctions
L’employeur risque des sanctions pénales. Est punie d’une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d’une amende de 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement, la violation des dispositions suivantes :
- contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent
- absence de contrat écrit
- non-respect du délai de transmission du contrat au salarié
- absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours
- absence de mention précise de son objet
- absence de respect des règles relatives à la durée des contrats
- absence de respect du délai de carence entre deux CDD
- non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés en CDD et salariés en CDI
- non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.
