Dans le cadre du développement de son entreprise, le dirigeant peut être amené à embaucher des salariés en contrat de travail indéterminé – CDI. Le contrat de travail à durée indéterminée – CDI – représente la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Formalisme du contrat de travail à durée indéterminée – CDI
CDI à temps plein
Un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire (sauf si la convention collective l’exige). Toutefois, le recours à une forme écrite permet de limiter tout risque de contentieux. En l’absence de contrat écrit, l’employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche.
CDI à temps partiel
Un contrat de travail à durée indéterminée – CDI – à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit entre les deux partis. Il en est de même pour le CDI intermittent, le contrat unique d’insertion – CUI – et le contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
À défaut d’engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister.
Comment doit être rédigé un contrat de travail à durée indéterminée – CDI ?
Le contrat écrit doit être rédigé en français, en deux exemplaires, datés et signés par les deux partis, sous la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Si la fonction du salarié est désignée par un terme étranger, le contrat doit comporter une explication de ce terme en français. Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée à la demande du salarié, dans sa langue. En cas de discordance entre les deux textes, seul le contrat rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué.
Un salarié âgé de moins de 18 ans ne peut signer son contrat qu’après autorisation de son représentant légal, sauf s’il est émancipé.
Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à durée indéterminée – CDI ?
Pour les contrat à durée indéterminée – CDI – à temps plein, les clauses sont librement fixées et déterminée par l’employeur et le salarié (par exemple : la fonction et la qualification du salarié, le lieu de travail, la rémunération, les congés payés, la durée de la période d’essai…).
Les contrats dont la rédaction par écrit est obligatoire doivent comporter les mentions prévues par le Code du Travail (cf mentions CDD).
Période d’essai d’un contrat à durée indéterminée – CDI
Non obligatoire, la période d’essai doit être expressément prévue dès le début dans le contrat. Renouvelable une seule fois, si le contrat stipule cette possibilité, la période d’essai ne peut pas dépasser :
- 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris)
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois renouvellement compris)
- 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris)
Au-delà de ce délai, l’engagement à l’essai devient automatiquement un engagement ferme si le salarié poursuit son activité sans que l’employeur n’ait exprimé sa volonté de rompre le contrat.
En cas d’embauche d’un stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai.
→ Consulter la Fiche Pratique La période d’essai
Suspension d’un contrat à durée indéterminée – CDI
Un contrat à durée indéterminée – CDI – peut être suspendu :
- du fait du salarié (maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles…),
- du fait de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).
Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée – CDI
Les deux partis peuvent rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée – CDI – soit en invoquant un licenciement de la part de l’employeur soit une démission de la part du salarié.
Démission
Le salarié décide de résilier le contrat de travail. Cette décision doit être librement consentie et résulte d’une volonté claire et non équivoque. Sauf disposition conventionnelle contraire, la démission n’est soumise à aucune règle de forme. Toutefois, un écrit constitue un moyen de preuve. La démission n’a pas à être motivée.
La démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat. Elle n’a pas à être acceptée par l’employeur. Ce dernier peut percevoir des dommages et intérêts s’il prouve le caractère abusif de la démission.
Rupture conventionnelle
Les deux partis mettent fin, d’un commun accord, au contrat. Au cours d’un ou plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié élaborent et signent une convention de rupture. Les deux partis disposent, à la date de la signature, d’un délai de 15 jours pour exercer leur droit de rétractation.
Licenciement
Un licenciement nécessite obligatoirement un motif personnel à l’égard du salarié (faute, inaptitude…) ou un motif économique dû à la situation de l’employeur. Le salarié est en droit de contester le licenciement s’il l’estime injustifié. Le licenciement donne droit au salarié en CDI des compensations financières (indemnités de chômage, de congés payés…)
Le contrat peut être rompu sans justification particulière et sans indemnité pendant la période d’essai.
En fin de contrat
L’employeur doit remettre au salarié :
- un certificat de travail,
- une attestation destinée à Pôle emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations de chômage,
- un solde de tout compte.
Préavis
En vue de rompre le contrat, le préavis correspond à la période précédant un licenciement, une démission ou un départ à la retraite.
Démission
La loi ne fixe pas de durée de préavis en cas de démission (hormis les assistantes maternelles, les journalistes professionnels et les VRP). L’existence et la durée du préavis résultent de la convention collective.
Licenciement
Le licenciement pour un motif autre que faute grave ou lourde, donne droit au salarié un préavis dont la durée minimale varie en fonction de son ancienneté :
- < 6 mois : la durée du préavis est fixée comme pour la démission
- > 6 mois et 2 ans < : la durée du préavis est de 1 mois
- > 2 ans : la durée du préavis est de 2 mois.
Lors de la période de préavis, les deux partis continuent à exécuter les obligations découlant du contrat.
