L’embauche d’un salarié de nationalité étrangère s’effectue dans le respect de certaines règles. Les démarches administratives de l’employeur dépendent de la situation du ressortissant non européen au regard du droit au séjour en France, selon que l’étranger réside déjà en France ou non.
Les obligations de l’employeur pour le recrutement d’un travailleur étranger
Le salarié réside en France
L’employeur doit s’assurer auprès de la préfecture de la régularité et la validité du titre de séjour du salarié l’autorisant à travailler en France :
- en adressant, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’embauche, une déclaration d’embauche accompagnée de la copie du titre de séjour et de l’autorisation de travail, par mail à la préfecture du département du lieu d’embauche.
- le préfet notifie sa réponse à l’employeur par courrier, télécopie ou courrier électronique dans un délai de 2 jours ouvrables à partir de la réception de la demande.
À défaut de réponse dans ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée comme étant accomplie.
Tout étranger ne possédant pas d’autorisation de travail ne peut être embauché.
Il est nécessaire de vérifier le renouvellement du titre du séjour à chaque échéance de validité.
Si le candidat à l’emploi est inscrit comme demandeur d’emploi, l’employeur est dispensé de cette obligation qui a été prise en charge par Pôle emploi.
Le salarié ne réside pas en France
L’employeur doit respecter la procédure dite « d’introduction d’un travailleur étranger en France » en effectuant une demande d’autorisation de travail.
Pour cela, l’employeur dépose l’offre d’emploi auprès de Pôle emploi, accompagnée du dossier de demande d’introduction et transmet le dossier à la Direccte du lieu du travail.
Le dossier de demande d’introduction doit contenir :
- l’engagement de paiement des redevances à l’Office français de l’immigration et de l’intégration – OFII,
- le contrat de travail,
- un imprimé sur les conditions de logement du futur salarié.
Dans le cas où la Direccte accepte la demande, elle transmet le dossier au poste consulaire et à l’OFII qui assure le contrôle médical et l’acheminement du travailleur étranger vers la France.
Le contrôle médical peut avoir lieu dans les 3 mois suivant l’arrivée en France ou après le début de l’activité salariée. Si ce délai n’est pas respecté l’autorisation de travail peut être retirée.
Si le visa est accordé, un visa de long séjour est délivré au travailleur étranger.
Le salarié ne réside pas en France et détient une carte de séjour, un récépissé ou une autorisation provisoire de séjour
L’employeur doit respecter la procédure dite « de changement de statut».
Conditions pour l’introduction d’un travailleur étranger en France et le changement de statut
- Le salarié doit être qualifié pour le poste proposé et l’employeur doit lui proposer un salaire correspondant à son diplôme et à son expérience professionnelle.
- L’employeur doit obtenir auprès de Pôle Emploi un document attestant qu’il n’existe pas de main-d’oeuvre disponible et qualifiée sur le territoire national.
- L’employeur doit déposer auprès de l’Unité Territoriale de laDireccte du lieu de travail un dossier de demande d’introduction / changement de statut.
- En cas de décision favorable, laDireccte communique le dossier au poste consulaire et à l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration – OFII – qui assure le contrôle médical et l’acheminement du travailleur étranger vers la France.
L’employeur s’engage à payer la redevance due à l’OFII pour chaque étranger employé. Elle équivaut à 60% de la rémunération brute mensuelle du salarié, dans la limite de 2,5 Smic.
L’autorisation de travail
L’autorisation de travail peut prendre la forme soit d’un visa ou d’un titre de séjour qui autorise à travailler, soit d’un document distinct du document de séjour.
Ressortissants non soumis à autorisation :
La carte d’identité ou le passeport permet à l’employeur de s’assurer de la nationalité et de procéder à l’embauche sans titre autorisant à travailler en France, ni démarche spécifique pour les 27 États membres de l’UE, la Suisse et les 3 pays de l’Espace Économique Européen (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Italie, Irlande, Islande, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays- Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse).
Exclusion de certains contrats de travail
Certains contrats de travail ne permettent pas, sauf exception, la délivrance d’une autorisation de travail. Il s’agit des contrats suivants :
- d’apprentissage,
- unique d’insertion,
- d’insertion par l’activité économique,
- d’insertion dans la vie sociale,
- de professionnalisation.
Sanctions
Il est interdit à tout particulier ou toute personne morale (entreprise, association…) d’embaucher ou de conserver un travailleur étranger sans autorisation de travail. L’employeur doit vérifier le titre qui autorise l’étranger à travailler en France auprès de la préfecture du lieu d’embauche (sauf si l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi).
L’emploi illégal d’un étranger est un délit passible de sanctions pénales (peine de prison, amendes et peines complémentaires comme l’interdiction d’exercer) : le fait pour toute personne, directement ou par personne interposée, d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, est puni d’un emprisonnement de cinq ans et d’une amende de 15 000 € appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers concernés ; ces peines sont portées à un emprisonnement de 10 ans et une amende de 100 000 € lorsque l’infraction est commise en bande organisée.
